ก้าวสู่ทศวรรษที่ 2..จะร่วมสร้างฝันของคนหนุ่มสาวจากความร่วมมือ

TheNETWORK Regeneration Challenges

ตลอดชีวิตการทำงานของคนคนหนึ่งที่ผ่านการทำงานมากว่า 20 – 30 ปี คงจะต้องเผชิญสถานการณ์ ประสบเหตุการณ์ และ เรียนรู้การเปลี่ยนผ่านสังคมโดยคนหนุ่มสาวจากยุคเบบี้บูม เจน เอ็กซ์ จนถึงวันนี้ คือ เจน วาย หรือ เจนมี การเปลี่ยนผ่านสังคมในแต่ละยุคนั้น สำหรับภาคธุรกิจมีการตั้งรับได้ดีกว่าภาคส่วนอื่นๆ ในสังคม ด้วยเป็นองค์กรที่มีพลวัตสูงพร้อมกับมีทรัพยากรความรู้และทุนที่เพียงพอต่อการตั้งรับการเปลี่ยนแปลง ในขณะที่ภาคส่วนรัฐและภาคประชาสังคมนั้น การเรียนรู้การเปลี่ยนผ่านนั้นยังอยู่ในสภาวะการตั้งรับที่ออกจะเชื่องช้าด้วยความจำกัดของทรัพยากร และ ความไม่ยืดหยุ่นของการปรับเปลี่ยนนโยบายให้ทันยุคทันสมัย  การก้าวสู่ทศวรรษที่ 2 ของเดอะเนทเวิร์คก็เช่นกัน เราเรียนรู้ที่จะอยู่กับการเปลี่ยนผ่านของสังคมและต้องปีนขอบข้อจำกัดต่างๆ ที่มี เพื่อให้การก้าวไปสู่ศตวรรษที่ 2 ขององค์กรให้ตอบรับการเปลี่ยนแปลงของคนยุคสมัยถัดไป และเป็นแหล่งทรัพยากรทุนทั้งความรู้และความร่วมมือที่พร้อมจะเกื้อหนุนให้คนหนุ่มสาวเป็นพลังที่สรรค์สร้างสังคมอย่างไม่โดดเดี่ยวเพียงลำพัง จากบทความต่อไปนี้เราจะได้เห็นตัวอย่างของภาคธุรกิจตั้งรับกับการทำงานกับคนหนุ่มสาวของพวกเขาผ่านการทำงานกิจกรรมเพื่อสังคมของบริษัทต่างๆ เพื่อจะกลับมาทบทวนว่า เราควรสร้างสภาพแวดล้อมอย่างไรที่จะสร้างบรรยากาศแห่งความร่วมมือให้กับคนหนุ่มสาวได้

การสร้างสังคมการทำงานที่เป็นสุขอย่างเท่าเทียมเป็นประเด็นที่องค์กรภาคธุรกิจให้ความสำคัญอย่างมากในช่วงทศวรรษที่ผ่านมา หลายองค์กรได้เริ่มตระหนักและให้ความสำคัญกับการพัฒนาที่เกี่ยวเนื่องกับสิทธิความเสมอภาคของพนักงานและบรรดาคนที่อยู่ในวงจรการผลิตและธุรกิจ

สิทธิความเสมอภาค ดังกล่าวนี้มีความหมายรวมไปถึงการสร้างชีวิตความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงานทั้งในและนอกองค์กรและการให้เกียรติและความเท่าเทียมในสถานที่ทำงาน เพื่อให้ผู้ทำงานเกิดความสุขในการทำงานและชีวิต อันจะนำไปสู่การยกระดับและพัฒนาสังคมโดยรวมให้เกิดความสุข

ในช่วงทศวรรษที่ผ่านมา บริษัทเอกชนไทยทั้งระดับเล็ก กลาง และใหญ่หลายแห่ง ได้จัดทำโครงการเพื่อส่งเสริมการพัฒนาคุณภาพและศักยภาพชีวิตของพนักงาน สร้างสังคมที่เอื้อต่อการทำงานที่ดี และสร้างวงจรธุรกิจที่เป็นธรรม รวมถึงปรับเปลี่ยนหลักการทำ CSR จากที่เน้นการกระทำและผลภายนอกมาสู่ภายในมากยิ่งขึ้น เพื่อการพัฒนาทรัพยากรและคุณภาพชีวิตอย่างเป็นระบบอย่างยั่งยืน ภายใต้การสอดประสานกับทิศทางความเปลี่ยนแปลงของบริบททางปัญหาทั้งภายในและภายนอกองค์กร

CSR โดยพนักงานเพื่อพนักงาน

บริษัท เมอร์ค (ประเทศไทย) จำกัด เป็นบริษัทที่ดำเนินธุรกิจเกี่ยวกับยาในประเทศไทยมาเป็นเวลาหลายทศวรรษ และได้สนับสนุนกิจกรรมเพื่อสังคมมาโดยตลอด แต่เดิมกิจกรรมเพื่อสังคมและ CSR ของบริษัทฯ มีลักษณะที่แยกขาดกับธุรกิจ มีลักษณะเป็นกิจกรรมบริจาคและการกุศลเป็นหลัก จวบจนในปี พ.ศ.2548 ก็ได้มีการนำ CSR  เข้าสู่การดำเนินธุรกิจมากขึ้น

อย่างไรก็ดี ในปี พ.ศ. 2552 การทำ CSR ของ เมอร์ค ได้ก้าวขึ้นไปอีกระดับหนึ่ง คือ การเปลี่ยนจาก CSR ที่เน้นการทำกิจกรรมภายนอก มาสู่กิจกรรมที่เน้นการมีส่วนร่วม สร้างแรงบันดาลใจ และสนับสนุนพนักงานในองค์กรมากยิ่งขึ้น

ดร. สุทธิโสพรรณ ช่วยวงศ์ญาติ ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลและสื่อสารองค์กร  ได้เล่าถึงหลักกลยุทธ์การทำ CSR ของ บริษัท เมอร์ค ไว้อย่างน่าสนใจว่า “บริษัทมีจุดแข็งด้านคน บริษัทจึงมีนโยบาย CSR ด้านคน เพราะมีคนรุ่นใหม่เยอะ และมีคนที่สามารถคิดค้นนวัตกรรมใหม่ๆ ได้ จึงเลิกกิจกรรม CSR แบบเก่า เปลี่ยนมาสู่กิจกรรมที่ใช้ศักยภาพของคนเป็นหลัก เช่น การใช้ CSR พัฒนาภาวะผู้นำของพนักงาน  ยกเลิกการทำงาน CSR แบบ Top-Down มีกิจกรรม CSR เกี่ยวกับการดึงศักยภาพของคนออกมาใช้”

การเปลี่ยนกลยุทธ์ดังกล่าวนี้ได้ทำให้กิจกรรม CSR สามารถสัมผัสและเข้าถึงพนักงานได้มากขึ้น เกิดแรงจูงใจในการทำกิจกรรมและใช้ความสามารถในการทำงานเพื่อสังคม ตัวอย่างเช่น บริษัทฯ ได้ทบทวนกิจกรรมการสร้างและปรับปรุงโรงเรียนตามชนบท เปลี่ยนมาสู่ “โครงการ 84 ตู้ยา” ที่ร่วมมือกับมูลนิธิรักษ์ไทย ซึ่งได้คัดเลือกโรงเรียนจำนวน 84 แห่งในช่วง 3 ปี เพื่อนำทักษะทางการแพทย์และเภสัชกรรมของพนักงานเข้าไปออกแบบตู้ยาและความต้องการทางพยาบาลพื้นฐานของแต่ละชุมชนโดยมีโรงเรียนเป็นศูนย์กลาง

จากแนวคิดการทำ CSR ที่ตั้งอยู่บนฐานและความต้องการของพนักงาน ทำให้ในปี พ.ศ. 2555 บริษัทได้พัฒนาและสร้างนโยบายเรื่อง Lead by Example ที่เน้นการสร้างความเชื่อมั่นในการทำกิจกรรมเพื่อสังคม เกิดเป็นโครงการ “ Merck Amazing Raise Fund” ที่รับสมัครทีมจากพนักงานและคัดเลือก 3 ทีมเพื่อจัดกิจกรรมหาทุนให้กับมูลนิธิที่แต่ละทีมเลือก ซึ่งหากทีมใดที่ชนะเลิศทางบริษัทฯ จะสมทบทุนให้อีกส่วนหนึ่งด้วย เป็นการสร้างตัวอย่างถึงกิจกรรม CSR ที่สามารถทำได้จริงภายใต้สภาพแวดล้อมของการทำงาน และเมื่อพนักงานเห็นว่าตัวเองสามารถทำความดีหรือประโยชน์แก่สังคมได้ ก็เกิดเป็นความภาคภูมิใจในการทำความดีของตนเองและขยายผลต่อไปในอนาคต

จากแนวทางการทำ CSR ที่เน้นพนักงานเป็นศูนย์กลางและมีส่วนร่วม เปิดโอกาสให้พนักงานคิดโครงการได้เอง และเข้ามาเป็นผู้นำโครงการด้วยตนเอง ปัจจุบัน บริษัท เมอร์ค ได้สร้างสรรค์กิจกรรม “ให้” อันประกอบด้วย โครงการให้ปัญญา โครงการให้กอด และโครงการให้เห็น ซึ่งเป็นโครงการที่ริเริ่มจากคนในองค์กรเพื่อส่งเสริมการสร้างทัศนคติที่ดีทั้งต่อตนเอง ภายใน และภายนอกองค์กร

ทั้งนี้ “โครงการให้ปัญญา” เป็นกิจกรรมว่าด้วยการให้ความรู้ด้านสุขภาพและสาธารณสุขแก่โรงเรียนในพื้นที่ห่างไกล  “โครงการให้เห็น” เน้นสร้างความรู้สึกเข้าใจคนตาบอด โดยให้พนักงานลองใช้ชีวิตเป็นคนตาบอดเพื่อให้รับรู้ความต้องการของคนตาบอดอย่างแท้จริง ขยายผลสู่กิจกรรมเพื่อคนตาบอดในรูปแบบต่างๆ และ “โครงการให้กอด” ส่งเสริมให้คนในองค์กร ลูกค้า และสังคมรักกัน และให้กำลังใจกัน เช่น ส่งเสริมให้กอดแม่ในวันแม่ ให้พนักงานกอดให้กำลังใจกัน กอดลูกค้า

นอกจากนี้กิจกรรมที่ดำเนินในปัจจุบันแล้ว บริษัท เมอร์ค ยังได้ให้ความสำคัญกับพนักงาน Generation Y โดยพยายามหาจุดแข็งและสนับสนุนกิจกรรมแก่พนักงานกลุ่มนี้ที่มีสัดส่วนเพิ่มมากขึ้นด้วย คุณสุวรรณาได้กล่าวในประเด็นนี้ว่า

“ในปี พ.ศ. 2556 มีการศึกษาเรื่องคนในแต่ละ Generation เพื่อการรับคนเข้าทำงาน ทำให้เห็นจุดแข็งของคน Generation Y ว่ามีความหลากหลาย และสามารถดึงศักยภาพของพนักงาน Generation Y ให้ออกมาได้ ด้วยวิธีการต่างๆ เช่น การส่งของขวัญให้ครอบครัวพนักงานเมื่อแรกเข้า เพื่อให้ครอบครัวช่วยดูแลพนักงานในการทำงาน มีการเปลี่ยนระบบ Training ที่เน้นภาคปฏิบัติมากขึ้น มี Merck TV ที่เปิดโอกาสให้พนักงานเข้ามาทำรายการหรือเป็นพิธีกร เพื่อสร้างความภาคภูมิใจ และเพิ่มศักยภาพให้แก่พนักงาน อีกทั้ง เปิดโอกาสให้พนักงานได้เริ่มโครงการ CSR เป็นของตนเอง แม้จะเพิ่งเข้ามาทำงานได้ไม่ถึง 1 ปีก็ตาม  สิ่งนี้ช่วยสร้างกำลังใจในการทำงานของพนักงานด้วย”

และเมื่อสามารถสร้างความมั่นใจและกำลังใจให้กับพนักงานกลุ่มนี้ ก็จะทำให้องค์กรสามารถพัฒนาต่อไปได้อย่างมั่นคงและยั่งยืน รวมถึงเป็นกำลังสำคัญให้กับกิจกรรมทางสังคมของบริษัทฯ เพราะ “ปัจจุบันบริษัทฯ มีพนักงานที่เป็น Generation Y กว่า 70 เปอร์เซนต์ การเข้าไปทำงาน CSR ของพนักงานกลุ่มนี้ จะสร้างพลังในการกลับมาทำงานให้แก่พนักงาน เนื่องจากได้ไปเห็นวิถีชีวิตคนในชนบท และได้สร้างคุณค่าให้ตัวเองในการเข้าไปช่วยเหลือและให้ความรู้คนในชุมชนห่างไกล”

สร้างความแข็งแกร่งให้พนักงาน เสริมพลังให้องค์กร

พนักงานเป็นกำลังสำคัญในธุรกิจ การมีพนักงานที่มีความแข็งแกร่งและทำงานอย่างมีความสุข ย่อมทำให้องค์กรทางธุรกิจขับเคลื่อนได้อย่างมีพลังและประสิทธิภาพ ยิ่งไปกว่านั้นการมีพนักงานที่มีความสุขย่อมขยายผลไปสู่การสร้างสังคมโดยรวมให้มีความสุขและลดปัญหาทางสังคมด้วยเช่นกัน

จากฐานคิดดังกล่าวนี้ บริษัทหลายแห่งได้เล็งเห็นถึงการให้ความสำคัญและเสริมความแข็งแกร่งของชีวิตอย่างรอบด้านให้กับพนักงาน จนเกิดเป็นกิจกรรมที่ส่งเสริมและมีส่วนร่วมของพนักงาน

บริษัทวิริยะประกันภัย จำกัด (มหาชน) คือ บริษัทหนึ่งที่มีกิจกรรมเพื่อสนับสนุนพนักงานอย่างต่อเนื่อง ภายใต้แนวคิดการมองและให้ความสำคัญของพนักงานที่มิใช่ “ลูกจ้าง” แต่เป็นสมาชิกของครอบครัว และมีระบบช่วยเหลือเกื้อกูลพนักงานเพื่อสร้างเสริมชีวิตและสังคมทั้งภายในและภายนอกองค์กรที่ดี

วิริยะประกันภัยได้ใช้หลัก “การบริหารด้วยใจ” กับพนักงานในทุกภาคส่วน และปฏิบัติกับพนักงานด้วยความเป็นธรรม

คุณกานดา วัฒนายิ่งสมสุข ผู้จัดการฝ่ายสื่อสารองค์กร ได้เล่าถึงตัวอย่างการบริหารด้วยใจว่า “ยกตัวอย่างเมื่อพ.ศ.2540 ช่วงฟองสบู่แตก บริษัทจะต้อง Lay off พนักงานออกประมาณ 500 คน คุณเล็ก (วิริยะพันธุ์) ไม่ยอมเอาพนักงานออก เนื่องจากมองเห็นว่าพนักงานเองก็มีครอบครัวที่ต้องดูแล ถ้าให้ออกไปก็ต้องไปเป็นปัญหาสังคม จึงเปลี่ยนวิธีแทนที่จะ Lay off มาสนับสนุนให้พนักงานไปศึกษาธรรมะที่สวนโมกข์ เพื่อการเรียนรู้วิถีชีวิตอย่างเป็นธรรมชาติ อย่างพอเพียง  หลังจากนั้น 3-4 เดือนธุรกิจก็เริ่มกลับมาดีขึ้น เนื่องจากจิตใจของพนักงานแต่ละคนมีความเข้มแข็ง”

ไม่เพียงแต่การสนับสนุนให้พนักงานใช้ธรรมะและวิถีแบบพอเพียงในการดำเนินชีวิตผ่านการปฏิบัติธรรมเท่านั้น หลักการปฏิบัติต่อชีวิตดังกล่าวยังถูกแฝงอยู่ในการทำงาน การใช้ชีวิตในบริษัท และสาสน์จากผู้บริหารวิริยะประกันภัยด้วยเช่นกัน

ในทางเดียวกัน นอกจากการปลูกฝังทัศนคติที่ดีต่อชีวิตแล้ว ทางวิริยะประกันภัย ยังได้สร้างระบบหรือกลไกมาช่วยเหลือพนักงานโดยเฉพาะปัญหาทางด้านการเงินที่เป็นรากฐานของปัญหาชีวิตด้วยเช่นกัน “มีพนักงานที่เป็นหนี้บัตรเครดิต ผู้บริหารจึงคิดตั้งสหกรณ์ออมทรัพย์วิริยะประกันภัย เนื่องจากมองเห็นว่า ถ้าหากพนักงาน มีจิตใจหมกมุ่นในการหาเงินใช้หนี้ ก็จะไม่มีจิตใจในการทำงาน” คุณกานดากล่าวเสริมในประเด็นนี้

ทั้งการใช้ธรรมะมาปรับทัศนคติชีวิตของพนักงานและการสร้างกลไกเพื่อสนับสนุนชีวิตที่ดีของพนักงานได้เป็นสิ่งที่หนุนเสริมกัน และทำให้เกิดการพัฒนาคุณภาพชีวิตที่ยั่งยืนของพนักงานอันส่งผลต่อไปถึงคุณภาพที่ดีขององค์กร และสังคมที่เกี่ยวเนื่อง

“พนักงานได้เข้าไปศึกษาธรรมะ มีจิตใจที่ดี ได้รับการดูแลเรื่องสหกรณ์ออมทรัพย์วิริยะ ซึ่งช่วยยกระดับในการดำเนินชีวิต ทำให้พนักงานมีสภาพจิตดี มีกำลังในการดำเนินงานที่มีประสิทธิภาพอย่างต่อเนื่อง”  คุณกานดากล่าวทิ้งท้าย

นอกจากตัวอย่าง CSR ที่เน้นการสร้างความเข้มแข็งของพนักงานเพื่อขยายผลถึงองค์กรและสังคมที่ดีซึ่งปรากฏในการดำเนินงานของวิริยะประกันภัยแล้ว บริษัท แพรนด้า จิวเวลรี่ จำกัด (มหาชน) ยังเป็นอีกบริษัทหนึ่งที่มีกลไกดูแลและสร้างเสริมคุณภาพชีวิตที่ดีของพนักงานด้วยเช่นกัน

จากบริษัทเทรดเดอร์จิวเวลรี่ ที่มีพนักงานไม่กี่สิบคน ขยายมาสู่บริษัทรับจ้างผลิตจิวเวลรี่ ที่มีพนักงานหลักร้อย ก็จะขยายมาสู่บริษัทจิวเวลรี่ครบวงจรที่มีแบรนด์เป็นของตนเองและมีพนักงานหลายพันคน ผู้บริหารได้เล็งเห็นถึงความสำคัญของพนักงานและคุณภาพชีวิตพนักงานเป็นอย่างมาก

คุณปราโมทย์ เตียสุวรรณ์ กรรมการผู้จัดการ (สายผลิต) ได้เล่าตัวอย่างให้ฟังถึงเมื่อช่วงแรกเริ่มของการตั้งบริษัทที่บางนาว่า “แพรนด้า จิวเวลรี่ ได้ให้ความสำคัญกับพนักงานอย่างมากด้วยการจัดตั้งที่อยู่อาศัยที่มีคุณภาพและแหล่งเงินกู้ดอกเบี้ยต่ำเพื่อที่อยู่อาศัยให้กับพนักงานทุกระดับ เพื่อให้พนักงานแต่ละคนมีชีวิตความเป็นอยู่ที่ดีและไม่ประสบปัญหากับการเดินทาง”

จากเรื่องที่พักอาศัย แพรนด้า ได้ขยายประเด็นมาสู่การยกระดับคุณภาพชีวิตของพนักงานผ่านการจัดตั้งสถานเลี้ยงเด็กก่อนปฐมวัย เพื่อช่วยแบ่งเบาภาระในการทำงานและส่งเสริมคุณภาพครอบครัวของพนักงานให้มีความอบอุ่น โดยทางบริษัทได้เป็นตัวหลักในการเชื่อมโยงกับสถานศึกษาในพื้นที่ใกล้เคียงเพื่อส่งต่อลูกหลานของพนักงานให้เข้าเรียนในระดับที่สูงขึ้น ภายใต้สวัสดิการรถรับส่งและทุนการศึกษา

นอกจากนี้ยังมีการก่อตั้งสหกรณ์ออมทรัพย์ ซึ่งคุณปราโมทย์ขยายความว่า  “ไม่เพียงแต่ การสนับสนุนด้านที่พักอาศัยและการศึกษาที่เป็นการลดภาระค่าใช้จ่ายและเวลาของพนักงานแล้ว แพรนด้า ยังได้จัดตั้งสหกรณ์ออมทรัพย์ขึ้นเพื่อส่งเสริมคุณภาพชีวิตของพนักงานและการลดปัญหาหนี้สิน (นอกระบบ) ของพนักงานด้วย”

นอกเหนือจากการสนับสนุนให้พนักงานมีคุณภาพชีวิตที่ดีแล้ว  โครงการเพื่อสังคมหนึ่งที่แพรนด้าได้รับการยกย่องอย่างสูงและค่อนข้างประสบความสำเร็จก็คือ  “การรับคนพิการเข้าทำงานในสถานประกอบการ” ซึ่งเป็นโครงการที่แพรนด้าได้ดำเนินการมาเป็นเวลากว่าหนึ่งทศวรรษแล้ว

ภายใต้การประสานและทำงานร่วมกับสถานศึกษาสำหรับคนพิการ บริษัทแพรนด้า ไม่เพียงแต่จะสนับสนุนการพัฒนาทักษะทางด้านช่างฝีมือจิวเวลรี่แก่นักเรียนพิการเท่านั้น หากแต่ยังสนับสนุนให้คนพิการที่มีทักษะเข้าทำงานกับบริษัทด้วยเช่นกัน กลายเป็นแม่แบบที่สำคัญของการรับคนพิการเข้าทำงานในสถานประกอบการ

คุณปราโมทย์  กล่าวถึงโครงการนี้ว่า “ผลพลอยได้สำคัญที่ได้จากโครงการสนับสนุนการทำงานของคนพิการ นอกจากจะทำให้คนพิการรู้สึกมีคุณค่าและสามารถพึ่งตนเองได้แล้ว ยังทำให้พนักงานของบริษัทมีทัศนคติที่เปิดกว้างและยอมรับความหลากหลายของผู้คนอันเป็นพื้นฐานที่สำคัญของการพัฒนาสังคมที่ยั่งยืนด้วย”

จากการปลดหนี้สู่วินัยทางการเงิน

ปัญหาหนี้สินและการใช้จ่ายเงินเกินตัวดูจะเป็นปัญหาที่พบในพนักงานเกือบทุกระดับในหลายองค์กร เป็นปัญหาที่นำไปสู่การบั่นทอนจิตใจและประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน ส่งผลต่อถึงสภาพการทำงานและนำไปสู่หลายปัญหาทางสังคม ภาคธุรกิจหลายแห่งได้เล็งเห็นความสำคัญและจัดตั้งกลไกแก้ไขปัญหาหนี้สินแก่พนักงานทั้งในรูปแบบของสหกรณ์ออมทรัพย์และเงินกู้ดอกเบี้ยต่ำ (ดังที่บางบริษัทได้นำเสนอมาแล้วข้างต้น) แต่มีบริษัทอีกจำนวนหนึ่งที่ได้ต่อยอดการปลดหนี้มาสู่การสร้างวินัยทางการเงินให้แก่พนักงาน ด้วยความเห็นที่ว่า “วินัยทางการเงิน” จะเป็นภูมิคุ้มกันอย่างดีเยี่ยมให้กับพนักงานมิให้เกิดการก่อหนี้หรือล้มเหลวทางเศรษฐกิจ

บจ. ดอคคิวเมนท์ พาร์เซล เอ็กซ์เพรส เป็นบริษัทหนึ่งที่ได้ช่วยเหลือปลดหนี้ให้แก่พนักงานและเสริมความรู้วินัยทางการเงิน รวมถึงผสานหลักธรรมะเข้ามาสู่การใช้ชีวิตเพื่อเป็นภูมิคุ้มกันทางเศรษฐกิจให้แก่พนักงาน

“ผู้บริหารมองว่าโครงการปลดหนี้และออมเงิน เป็นงาน CSR ที่ดีที่สุดของบริษัทในรอบ 10 ปีที่ผ่านมา และไม่เคยทิ้งโครงการใดโครงการหนึ่งแม้ว่าระหว่างทางจะมีเงียบๆ ไปบ้างแต่ก็ยังคงทำอยู่ต่อเนื่อง”

คุณรวิวรรณ โฮริโนอุชิ กรรมการบริษัท กล่าวถึงผลสำเร็จของโครงการปลดหนี้และออมเงิน

ทั้งนี้ในอดีตพนักงานของบริษัทมีหนี้สินประมาณกว่ามากกว่าร้อยละ 50 ของพนักงานทั้งหมด 120 คน ซึ่งได้สร้างปัญหาทั้งต่อตัวพนักงานและเป็นลูกโซ่มาถึงเพื่อนร่วมงานและองค์กร ทำให้บริษัทได้ริเริ่มโครงการปลดหนี้ขึ้นมา จนสามารถช่วยพนักงานปลดหนี้ได้ถึงกว่า 50 ราย หรือประมาณ 70% -80% ของพนักงานที่เข้าร่วมโครงการสามารถปลดหนี้ได้จริงผ่านกระบวนวิธีการต่างๆ

การดำเนินงานของโครงการนี้ในช่วงแรก แม้จำเป็นที่จะต้องใช้เวลาอย่างมากในการทำความเข้าใจและสร้างความเชื่อใจกับพนักงาน หากแต่ก็เป็นโอกาสอันนี้ที่ทำให้ผู้บริหารเข้าใจวิถีชีวิตและได้รับความเชื่อใจจากพนักงานมากยิ่งขึ้นอันเป็นรากฐานที่นำไปสู่การออกแบบโครงการเกี่ยวกับการออมและการสร้างวินัยทางการเงินภายใต้ชื่อโครงการ “เจ้านายใจดี”

“เจ้านายใจดี” เป็นโครงการที่เน้นการสร้างความเข้าใจและนิสัยที่ดีในการออมเงิน และการให้ความรู้เกี่ยวกับหลักการออมและการวางแผนทางการเงินเพื่ออนาคตหรือชีวิตหลังเกษียณอายุ โดยมีโครงการ “สานฝันเริ่มด้วยพันบาท” ที่แยกย่อยออกมาเป็นส่วนช่วยกระตุ้นการออมของพนักงาน ด้วยการให้พนักงานออมเงินให้ครบ 24 เดือน แล้วจะมีเงินให้ผู้ออมตามจำนวนที่ออมในแต่ละเดือน เช่น นาย ก. ออมเงินทุกเดือนติดต่อกันเป็นเวลา 24 เดือน เดือนละ 5,000 บาท บริษัทก็จะจ่ายเงินให้นาย ก. เพิ่มอีก 5,000 บาทในเดือนที่ 24 หรือโครงการที่สอนความรู้เกี่ยวกับการออมผ่านกองทุนนอกเหนือจากการฝากธนาคารเพื่อเพิ่มความมั่งคั่งและมั่นคงทางการเงินให้แก่พนักงาน

ทั้งนี้ ทาง ดอคคิวเมนท์ พาร์เซล เอ็กซ์เพรส มั่นใจว่าถ้าพนักงานทำตามการออมที่บริษัทแนะนำจะต้องมีเงินล้านก่อนเกษียณแน่นอน ช่วงที่เริ่มโครงการ ไม่มีการบังคับให้พนักงานมาสมัคร แต่ก็มีพนักงานเข้ามาสมัคร 40 คนจาก 120 คน

คุณรวิวรรณ ได้กล่าวเสริมให้เห็นความสำเร็จของโครงการออมเงินว่า “บริษัทมีความเชื่อว่าพนักงานทุกคนในบริษัทตั้งแต่แม่บ้านไปจนถึงผู้บริหารสามารถลงทุนหรือออมเงินผ่านกองทุนได้ สามารถเข้าไปดูกองทุนต่างๆ ในอินเตอร์เน็ต และเข้าใจวิธีการออม/ลงทุนที่บริษัทฯ ให้ความรู้  (นำรายรับ – เงินออม = ค่าใช้จ่าย) ทำให้พนักงานสามารถสร้างเงินออมของตัวเองได้ มีตัวอย่างพนักงานที่ฝากเงินเป็นประจำเดือนละประมาณ 2,000-5,000 บาทเป็นเวลา 3 ปี ทำให้เขามีเงินเก็บหลายแสนบาท”

นอกจากการสร้างวินัยทางการเงินผ่านการถ่ายทอดความรู้ด้านการออมและการลงทุนแล้ว ดอคคิวเมนท์ พาร์เซล เอ็กซ์เพรส ยังได้ปรับหลักการทางธรรมะเข้ามาผสานการความรู้ทางการเงินด้วย เพราะบริษัทฯ เห็นว่าหลักธรรมะจะมีส่วนช่วยจิตใจของพนักงานให้มีภูมิคุ้มกันต่อสิ่งยั่วยุ และช่วยให้สติในการจัดการปัญหาแก่พนักงาน ซึ่งคุณรวิวรรณได้อธิบายถึงการผสานหลักธรรมะเข้ากับการออมและชีวิตของพนักงานว่า

“บริษัทพยายามใช้เรื่องธรรมะเข้ามาช่วยในเรื่องจิตใจของพนักงานให้เข้มแข็งและจัดการตัวเองได้ กล่าวคือบริษัทพยายามให้พนักงานมีความสุขกายและสุขใจควบคู่กันไป สุขกายก็คือเงิน สุขใจก็คือธรรมะ บริษัทจึงมีโครงการที่เกี่ยวข้องกับการจัดการการเงิน และการปฏิบัติธรรมควบคู่กันไป”

องค์กรแห่งการเรียนรู้ระหว่างผู้บริหารกับพนักงาน

ความสุขเป็นเป้าหมายหลักที่หลายองค์กรเริ่มหันมาให้ความสำคัญ เพราะความสุขมิได้ยังผลแต่เพียงแค่พนักงานในฐานะปัจเจกเท่านั้น หากแต่ยังร้อยรัดให้เกิดพลังในการขับเคลื่อนบริษัทอย่างยั่งยืนอีกด้วย บริษัท วังแดงเอ็กซ์เพรส จำกัด เป็นบริษัทหนึ่งที่เน้นการสร้างความสุขและการเรียนรู้ภายในองค์กรให้เกิดขึ้นแก่พนักงาน ด้วยวิธีการทำงานที่เน้นการนึกถึงและให้โอกาสกับพนักงานทุกระดับอย่างเท่าเทียมโดยตลอด

คุณประวิทย์ เยี่ยมแสนสุข ผู้บริหารของบริษัทกล่าวถึงแนวทางดำเนินธุรกิจของตนว่า “ตนเองไม่ใช่นักธุรกิจที่ดี เพราะไม่ได้ตั้งเป้าทางการเงิน บริษัทไม่ได้เติบโตมาก แต่แตกยอดออกไปได้เป็นบริษัทอื่นๆ สิ่งสำคัญที่ยึดถือคือการเจริญเติบโตภายใน เรื่องครอบครัว การอยู่ดีมีสุขของพนักงานในองค์กร มีแล้วหรือไม่ เนื่องจากมองว่าเมื่อพนักงานมีความสุข ศักยภาพในการทำงานก็จะออกมาดี”

ทั้งนี้งาน CSR ของบริษัทมิใช่การดำเนินการกุศลกับภายนอกหรือการประชาสัมพันธ์ หากแต่คือการให้ที่นำไปสู่การแลกเปลี่ยนระหว่างกัน ไม่ใช่แค่กับลูกค้า หากแต่รวมไปถึงคู่ค้าในทุกระดับ และพนักงานของบริษัทด้วย

ในส่วนของกิจกรรมกับพนักงานนั้น แม้ทางวังแดงเอ็กซ์เพรส จะมิได้มีกิจกรรมที่เป็นรูปธรรมอย่างชัดเจน แต่คุณประวิทย์ถือว่าการทำงานคือส่วนหนึ่งของกิจกรรมที่มีต่อพนักงาน เพราะการทำงานมีความหมายมากกว่าแค่การทำเพื่องาน แต่หมายรวมถึงการสร้างการเรียนรู้และความเข้าใจระหว่างพนักงานกับพนักงาน และระหว่างผู้บริหารกับพนักงาน อันเป็นแม่แบบของการสร้างสังคมที่มีความเอื้ออาทรและความเข้าใจระหว่างกัน

“การทำงานกับคนต้องทำความเข้าใจ และต้องให้เวลาแต่ละคนให้เขาได้เรียนรู้ ไม่คาดหวัง เพราะเชื่อว่าคนแต่ละคนมีทุนมาไม่เท่ากัน แต่ถ้าพนักงานไร้ความกังวลเรื่องต่างๆ ในชีวิต ไม่ว่าจะเป็นเรื่อง เศรษฐกิจ หรือครอบครัว นอกจากนี้ ผู้บริหารยังเชื่อในเรื่องของการเรียนรู้ร่วมกันระหว่างผู้บริหารและพนักงาน โดยผู้บริหารเป็น Facilitator ให้งานสามารถเดินต่อไปได้”

คุณประวิทย์ เล่าถึงการเรียนรู้และการสร้างความเข้าใจในองค์กร และได้กล่าวเสริมถึงอุปสรรคในการสร้างการเรียนรู้ว่า “การเรียนรู้ร่วมกันในช่วงต้นก็จะมีความยากลำบาก เนื่องจากธรรมชาติและบุคลิกของแต่ละคนแตกต่างกัน ต้องเลือกกิจกรรมให้เหมาะกับแต่ละคน”

นอกจากนี้ วังแดงเอ็กซ์เพรส ยังได้ทำสิ่งที่บริษัทส่วนใหญ่ไม่กล้าหรือไม่เปิดโอกาสให้พนักงานทำนั่นก็คือการเปิดโอกาสให้พนักงานติชมลักษณะการทำงาน หรือพูดคุยและตักเตือนระหว่างกันได้ด้วยการสนทนาแบบอารยะ เพื่อสร้างความยั่งยืนให้บริษัท ซึ่งก็เป็นการสร้างความยั่งยืนให้ตัวพนักงานเองด้วย โดยคุณประวิทย์มีความเชื่อว่า “ความคิดที่แตกต่างหลากหลายในการทำงานคือความสวยงาม เนื่องจากช่วยให้สามารถขับเคลื่อนงานไปได้อย่างสมดุล”

อย่างไรก็ดี แม้บริษัท วังแดงเอ็กซ์เพรส จะมีการสร้างกลไกและกิจกรรมภายในเพื่อสร้างกิจกรรมการเรียนรู้และเสริมความเข้าใจภายในองค์กร แต่ถึงที่สุดแล้วดูเหมือนว่าหัวใจสำคัญที่ทำให้เกิดกระบวนการดังกล่าวก็คือผู้บริหารที่มีความเปิดกว้างในการทำธุรกิจ และทดลองวิธีการใหม่ๆ นอกกระแสหลักเพื่อมาปรับใช้กับการพัฒนาธุรกิจให้ยั่งยืน รวมถึงการเป็นต้นแบบให้กับพนักงานในทุกระดับ

คุณวัลลภ แสงทอง ซึ่งเป็นพนักงานอยู่กับบริษัทมากว่า 22 ปีก่อนที่จะเป็นผู้บริหารในปัจจุบัน ได้กล่าวว่าผู้บริหารหรือผู้นำของบริษัทได้เป็นแบบอย่างในการทำงานเพื่อสังคม และสร้างความเชื่อใจกับพนักงานจนกลายเป็นแม่แบบให้กับพนักงานในการคิดและทำเพื่อสังคมมาโดยตลอด “การทำงานที่นี่ได้อะไรมากกว่าคำว่า “เงิน” เพราะการทำงานที่นี่ได้เรียนรู้ตัวเอง รู้จักความคิดตัวเอง ได้เรียนรู้วิธีการทำงาน การอยู่กับสังคม การให้”

ติดตามการเรียนรู้ของภาคธุรกิจกับการทำงานกับคนหนุ่มสาวในการสร้างความร่วมมือเพื่อสร้างสังคมที่น่าอยู่ต่อไปในฉบับหน้า

ดร. สุทธิโสพรรณ